Quando il lavoro ti “brucia”: la sindrome del burnout, cos’è e come prevenirla

 

di Francesco Citino

Introduzione

Oggigiorno il “burnout” e più in generale lo stress da lavoro, è un fenomeno in continua crescita che rappresenta un rischio troppo elevato per ogni organizzazione: i costi economici, la produttività ridotta, il ripercuotersi sul clima lavorativo, e il declino della qualità della vita personale e lavorativa (tutte possibili conseguenze di questa sindrome) risultano un prezzo troppo alto da pagare. Proprio per questo le istituzioni competenti hanno introdotto una normativa (D. lsg 81, Aprile del 2008) che sancisce l’obbligo per il datore di lavoro, a tutela della salute dei lavoratori, di valutare i rischi da stress lavoro.

Definizione

“Burnout” è il termine che mutuato dal linguaggio sportivo, definisce una sindrome di esaurimento emotivo, di depersonalizzazione, di mancanza di motivazione e di riduzione delle capacità personali che può manifestarsi in particolare, nei soggetti che svolgono “professioni d’aiuto”: coloro, come medici, infermieri, assistenti sociali, psicologi, educatori, insegnanti, ecc.., i quali lavorano a contatto con soggetti bisognosi di cure e assistenza per disagi patologici o esistenziali.

La sindrome del Burnout,  è una tipologia di stress lavorativo, che può svilupparsi silenziosamente; molto spesso gli operatori stessi non riconoscono di essere in una situazione di svuotamento e di depersonalizzazione. I tratti manifesti sono la perdita di interesse verso le persone con le quali si svolge la propria attività (pazienti, assistiti, clienti, utenti, ecc), la perdita di entusiasmo, e di conseguenza la riduzione delle capacità personali e cognitive con la relativa depersonalizzazione.

Nello specifico potremmo dire che il burnout si presenta con le seguenti manifestazioni:

  • Deterioramento progressivo dell’impegno nel lavoro. Un lavoro viene gradualmente percepito come sgradevole, insoddisfacente e demotivante.

  • Deterioramento delle emozioni: il quadro emotivo del soggetto con la sindrome da burnout si presenta come assai compromesso, i sentimenti positivi come ad esempio l’entusiasmo e la motivazione lasciano il posto alla rabbia, all’ansia, alla depressione. Vi è l’incapacità di entrare in empatia con gli assistiti, e il decadimento di ogni forma di “intelligenza emotiva”

  • Problemi di adattamento tra la persona e il lavoro.

Potremmo sintetizzare il burnout in tre dimensioni:

  • Esaurimento. Il soggetto sente di aver oltrepassato il limite massimo sia a livello emozionale sia fisico: si sente prosciugato, incapace di rilassarsi e di recuperare, manca energia per fronteggiare nuovi progetti, nuove persone e nuove situazioni.

  • Cinismo. Il soggetto non vive più le normali attivazioni e risonanze emotive con le persone con cui entra in contatto, assume così un atteggiamento freddo e distaccato che può propagarsi all’intera vita; riduce il proprio coinvolgimento emotivo nel lavoro fino ad abbandonare i propri ideali, valori e aspirazioni. Un atteggiamento così negativo può compromettere seriamente il benessere di una persona, il suo equilibrio psico-fisico e la sua capacità di lavorare.

  • Inefficienza. Il soggetto si sente inadeguato, perde la fiducia nelle proprie capacità e in sé stesso e qualsiasi progetto nuovo viene vissuto come opprimente.

Cause

Le cause riguardano sia dei fattori individuali (predisposizione) riguardanti le caratteristiche della personalità del soggetto, e sia (in misura molto maggiore), il contesto sociale nel quale il soggetto opera. Quando l’ambiente di lavoro non riconosce l’aspetto umano del lavoro, il rischio di burnout aumenta. Infatti spesso avviene un vero e proprio “contagio emotivo” per cui il burnout o sue alcune componenti come la mancanza di motivazione o gli atteggiamenti apatici, possono propagarsi, così come i malumori che ne sono causa, ad altri soggetti della stessa organizzazione.

Alcune delle cause specifiche, riconducibili al contesto lavorativo sono:

  • sovraccarico di lavoro

  • mancanza di controllo del proprio operato

  • gratificazioni insufficienti

  • mancanza del senso di appartenenza

  • assenza di equità

  • valori contrastanti

  • scarsa remunerazione.

Fattori che possono determinare la sindrome

La distribuzione dei compiti e delle funzioni all’interno di una organizzazione possono generare stress, in particolare a causa di:

  • ambiguità dei ruoli

  • conflitto di ruolo: esistenza di richieste che l’operatore ritiene incompatibili con il proprio ruolo professionale

  • sovraccarico da eccessivo carico di lavoro o un’eccessiva responsabilità, che non permettono all’individuo di portare avanti una buona prestazione lavorativa

  • mancanza di stimoli: routine lavorativa monotona

  • processo decisionale autoritario, che non offre la possibilità all’individuo di partecipare alla presa di decisione

  • Turnazione Lavorativa: La turnazione e l’orario lavorativo possono favorire l’insorgenza della sindrome;

  • Retribuzione inadeguata

Cosa fare praticamente

La migliore arma contro la sindrome da burnout è la prevenzione. Una consapevolezza dei fattori del contesto lavorativo, che potrebbero causare tale sindrome è il primo passo. Per cui al di là delle misure formative o delle figure di supporto da affiancare al personale, una struttura organizzativa deve organizzare il lavoro tenendo conto di tale problematicità.

Queste misure che potremmo definire “implicite” nei processi lavorativi dovrebbero considerare quanto segue:

  • Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge: piacevolezza, pulizia, accoglienza delle strutture; ma anche spazi dedicati alle esigenze del personale e ai momenti di pausa e di svago

  • Chiarezza degli obiettivi organizzativi: in modo da non generare frustrazione. La visione e la prassi lavorativa devono coincidere quanto più possibile

  • Riconoscimento e valorizzazione delle competenze: magari attraverso misure come l’autovalutazione, o il lavorare per obiettivi

  • Instaurare una comunicazione intra-organizzativa circolare

  • Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali

  • Clima relazionale franco e collaborativo

  • Giustizia organizzativa

  • Apertura all’innovazione

  • Condivisione e gestione di gruppo del carico di lavoro

  • Creazione del senso di squadra

  • Partecipazione attiva e democratica al processo decisionale: personalizzazione dello stile, adattamento degli orari

Oltre alle misure implicite vi deve essere l’affiancamento di figure di supporto (psicologi del lavoro, scienziati cognitivi, formatori), i quali dovranno compiere una duplice funzione di analisi e di formazione, sia dell’individuo, che del gruppo.

Per quanto riguarda il momento di analisi è consigliabile la somministrazione di test e questionari come ad esempio quello specifico del Burnout formulato da Cristina Maslach, e noto come il “test di Maslach”, o questionari generici sul clima lavorativo. Altri strumenti di analisi consigliati sono il test di Luscher, per l’analisi individuale dello stress.

Questa misura è atta a monitorare il quadro psicologico-motivazionale degli operatori, in modo tale da poter prendere le misure più adeguate nel caso di comparsa di uno o più sintomi del burnout. Inoltre la possibilità di confronto con un professionista, con una figura in grado di offrire ascolto e sostegno è sicuramente letta dai lavoratori come un positivo interessamento della azienda nei loro confronti.

Per quanto riguarda l’aspetto formativo, la figura preposta, dovrebbe attuare degli interventi a cadenza prestabilita, affrontando i temi più inerenti alle difficoltà che gli operatori manifestano, scegliendo da un ventaglio di interventi quali:

  • Comunicazione e conflitto

  • Gestione del conflitto

  • Intelligenza emotiva (Goleman)

  • Comunicazione non violenta (Rosenberg)

  • Ascolto attivo (Sclavi)

  • Empowerment

  • ecc….

Inoltre un’attenzione particolare dovrebbe essere rivolta, ad interventi formativi in ambito motivazionale. Si dovrebbe permettere ad ogni individuo a rischio burnout di avere colloqui motivazionali, in grado di inquadrare il suo operato e le sue potenzialità in un quadro positivo, teso al miglioramento, all’accrescimento della propria autostima e all’arricchimento di sé.

I momenti deputati a gli interventi formativi devono riguardare maggiormente il tema della gestione dello stress. Le attività indicate per tale compito devono essere degli strumenti sia efficaci per il suddetto compito, ma che rappresentino uno stacco dal lavoro che gli operatori svolgono.

È consigliabile intraprendere dei percorsi di Training Autogeno, di Sofrologia, di meditazione guidata o anche delle attività artistiche e creative. Non sono da escludere anche attività sportive o che comunque portano ad una attivazione motoria.

Conclusioni

L’individuo oggi non più essere più considerato come separato dal suo ambiente. Una visione tayloristica e funzionale del lavoratore è risultata ampiamente fallimentare. Il lavoratore deve essere considerato, nella sua interezza e nell’integrazione con il suo ambiente. Ciò vuol dire che l’organizzazione (sia pubblica che privata, grande o piccola) deve monitorare il benessere del lavoratore anche dal punto di vista emotivo. Il lavoratore visto come “capitale umano” (non più come risorsa) vuol dire per l’organizzazione, prendersene cura mostrando attenzione al suo benessere e alla possibilità di armonizzare ed integrare il suo lavoro al resto della sua vita, ai suoi valori, alla dignità di essere umano.

Solo contestualizzando in un quadro esistenziale più ampio la relazione di aiuto che questi tipi di lavoratori compiono, è possibile tenere vive le motivazioni e dare significato al proprio compito. Tutto ciò si inserirebbe in una filosofia di azione che ha come base l’atto cosciente, inteso come ricerca dei significati, come integrazione di tutto l’essere, come compimento dei valori umani, opposta ad una azione meccanica ed alienante.

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